Aufgrund der Bedrohung betrieblicher EDV-Systeme durch Angriffe von Außen gehen Arbeitgeber verstärkt dazu über, Arbeitsanweisungen zur Nutzung der betrieblichen Hard- und Software zu erlassen und die private Nutzung zu untersagen. Eine solche Anordnung ist vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht umfasst. Wenn Arbeitnehmer hiergegen verstoßen, handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, insbesondere wenn die Nutzung während der bezahlten Arbeitszeit erfolgt. Auf Seiten der Arbeitgeber besteht das Interesse, auf eine solche Pflichtverletzung zu reagieren, sei es durch Ausspruch einer Abmahnung oder (im Wiederholungsfall) durch eine verhaltensbedingte Kündigung. In der Praxis besteht für Arbeitgeber allerdings das Problem, dass solche Pflichtverletzungen oft nur durch Zufall festgestellt und vielfach nicht unter Beweis gestellt werden können. Arbeitgebern wird durch Softwaredienstleister daher angeraten, an betrieblichen PC sogenannte Keylogger zu installieren. Durch eine Keylogger-Software werden Tastatureingaben protokolliert, regelmäßige Screenshots erstellt und die so gewonnenen Daten gespeichert.

Zuletzt hatten die Arbeitsgerichte sich mehrfach damit zu befassen, ob die vom Arbeitgeber so gewonnenen Daten in einem Kündigungsschutzprozess verwertbar sind. Hierzu erging die sogenannte Keylogger-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.07.2017. In dem zugrundeliegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber eine Keylogger-Software auf allen PC-Arbeitsplätzen installiert und die Arbeitnehmer darüber informiert, dass die so gewonnenen Daten dauerhaft gespeichert werden. Er forderte seine Arbeitnehmer auf, ihn zu informieren, sollte hiermit kein Einverständnis bestehen. Nach Auswertung der Daten stellte der Arbeitgeber fest, dass ein Arbeitnehmer auf seinem Dienst-PC während der bezahlten Arbeitszeit ein Computerspiel programmiert sowie E-Mail-Korrespondenz für das Unternehmen seines Vaters geführt hatte. Der Arbeitnehmer hatte diese Vorwürfe zugegeben, der Arbeitgeber hat sodann die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen.

Der Klage des Arbeitnehmers wurde stattgegeben, so dass das BAG auf die Revision des Arbeitgebers darüber zu entscheiden hatte, ob die Keylogger-Daten im Kündigungsschutzprozess verwertbar waren. Das BAG gelangte zum Ergebnis, dass durch den Einsatz des Keyloggers Datenerhebungen im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) ohne wirksame Einwilligung erfolgt sind. Das BAG führte insbesondere aus, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer der Speicherung/Verwertung der Daten nicht widersprochen hat, keinesfalls einer Einwilligung gleichgesetzt werden kann. Zu klären war damit, ob dieser Eingriff in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung gerechtfertigt und damit auch ohne Einwilligung zulässig war. Hierzu führte das BAG aus, dass aufgrund der Intensität des Keylogger-Einsatzes (die Software fertigt Screenshots, speichert Passwörter, Zugangsdaten oder den Inhalt privater Mails) der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer schweren arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung vorliegen muss. Das BAG hat zwar klargestellt, dass auch der Verdacht schwerwiegender Arbeitspflichtverletzungen, die keine Straftat darstellen, einen derartigen Eingriff rechtfertigen kann. Erforderlich ist hierfür allerdings ein durch Tatsachen belegter, konkreter Anfangsverdacht. Liegt dieser nicht vor, gelangt das BAG zu einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot. Dies bedeutet, dass die vom Arbeitgeber gewonnenen Informationen – auch wenn diese unstreitig sind – im Verfahren nicht verwertet werden dürfen. Entgegen vereinzelter Pressemeldungen wurde vom BAG damit nicht festgestellt, dass der Einsatz eines Keyloggers grundsätzlich unzulässig ist. Festgestellt wurde lediglich, dass bloße Vermutungen einen solchen Einsatz nicht rechtfertigen können, sondern konkrete Verdachtsmomente festgestellt und dokumentiert werden müssen. Das BAG mißt bei der Verwertung von am Arbeitsplatz erhobenen Daten den grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers eine erhebliche Bedeutung bei und läßt vage Verdachtsmomente nicht für Eingriffe ausreichen.

Arbeitnehmern oder Arbeitgebern, die mit verhaltensbedingten Kündigungen befasst sind, ist aufgrund der dargestellten, komplexen Rechtslage anzuraten, sich qualifiziert arbeitsrechtlich beraten zu lassen.

Thomas Wöhrle
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht